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En matière de temps partiel, l’employeur doit respecter un formalisme très strict, où l’absence d’écrit fixant la durée du travail fait présumer que l’emploi est à temps complet. La Cour de cassation rappelle que cette exigence d’écrit vaut tant pour le contrat à temps partiel initial que pour ses avenants modifiant la durée du travail.

Un salarié engagé à temps partiel se voit appliquer plusieurs réductions du temps de travail sans avenant

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de vendeur encaisseur le 29 mars 1994 par un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 130 heures par mois.

À compter de mars 1999, ce salarié a travaillé à temps complet. Puis, le 7 septembre 2012, l’employeur a réduit unilatéralement son temps de travail en le passant à 108,33 heures par mois et le 11 mai 2015, il lui a proposé une réduction du temps de travail à 76 heures par mois.

Le 22 juillet 2015, le salarié a refusé cette diminution d’horaires et a demandé une régularisation sur la base d'un temps complet de 169 heures. Le 9 septembre 2015, l'employeur a alors renoncé à la réduction à 76 heures et a régularisé la période de mai à août 2015 sur la base de 108,33 heures.

Le salarié a finalement pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 septembre 2015. Il a ensuite saisi les juges le 23 octobre 2015, notamment pour faire requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. Selon lui en l’absence d’avenant modificatif écrit, il devait bénéficier de la présomption d'une durée de travail à temps complet.

Pour la cour d’appel, il y avait un accord implicite du salarié à la diminution de sa durée de travail

La cour d’appel a rejeté la demande du salarié de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Elle a considéré que le salarié ne pouvait pas critiquer en 2015 la réduction de son temps de travail intervenue depuis septembre 2012, alors qu’il avait poursuivi l’exécution de son contrat sans effectuer la moindre contestation de cette mesure pendant trois ans.

Pour la cour d’appel, le salarié avait accepté tacitement en 2012 la réduction de sa durée du travail.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation.

Sans avenant formalisant la modification de la durée du travail, l’emploi à temps partiel est présumé à temps plein

La Cour de cassation censure la décision des juges d’appel.

Elle rappelle que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (c. trav. art. L. 3123-14 à l’époque des faits ; art. L. 3123-6 aujourd’hui).

Elle rappelle également que l’absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe alors à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

La Cour de cassation précise que cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais également à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

Or, dans cette affaire, l'employeur avait unilatéralement diminué le temps de travail sans que cette diminution ne donne lieu à aucun avenant.

En toute logique, la Cour de cassation estime que les juges ne pouvaient pas écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence en la matière (cass. soc. 20 juin 2013, n° 10-20507, BC V n° 161 ; cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18093, BC V n° 225).

Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-15863 D